In attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea, è stato emanato il D.Lgs. n. 104/2022 (c.d. decreto Trasparenza – vai al testo completo) – in vigore dal 13 agosto 2022 – che prevede a carico del datore di lavoro precisi obblighi di informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro.
Le disposizioni del decreto (di seguito riportate) si applicano anche a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022. Il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro 60 giorni le informazioni già comunicate al lavoratore in precedenza. Analoga richiesta può essere effettuata per i rapporti di lavoro instaurati tra il 2 ed il 12 di agosto 2022 (INL circ. n. 4/2022).
DESTINATARI
La comunicazione deve essere effettuata alle seguenti tipologie di lavoratori:
- contratto dì lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato anche a tempo parziale, compreso quello di lavoro agricolo;
- contratto di lavoro in somministrazione sia a tempo determinato che a tempo indeterminato;
- contratto di lavoro intermittente;
- rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente di cui all’art. 2, c. 1, D.Lgs. n. 81/2015;
- contratto di collaborazione coordinata e continuativa;
- contratto di prestazione occasionale (Prest.O);
- lavoratori marittimi e lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
- lavoratori domestici
INFORMAZIONI DA COMUNICARE
La comunicazione deve contenere i seguenti dati:
– identità delle parti (compresa quella dei co-datori) e, nel caso di somministrazione, delle imprese utilizzatrici non appena è nota;
– luogo di lavoro (in mancanza di luogo fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro);
– sede o domicilio del datore di lavoro;
– inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore e, in alternativa, caratteristiche o descrizione sommaria del lavoro;
– la data di inizio del rapporto di lavoro;
– tipologia di rapporto di lavoro (in caso di rapporti a termine, data di conclusione o durata dello stesso);
– durata del periodo di prova, se previsto;
– diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
– durata del congedo per ferie, e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
– procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
– importo iniziale della retribuzione o comunque compenso e relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
– (se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile) programmazione dell’orario normale di lavoro (es. lun – ven dalle 09,00 alle 18,00) e eventuali condizioni relative a lavoro straordinario e sua retribuzione, cambiamenti di turno;
– (se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato), variabilità della programmazione del lavoro, ammontare minimo delle ore retribuite garantite e retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; ore e giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
– contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
– enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
MODALITA’ DI COMUNICAZIONE
L’obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto ovvero della copia della comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro. Tale consegna può avvenire in formato cartaceo oppure elettronico (ad es. email personale comunicata dal lavoratore, e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore,…).. Le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell’instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente tutte le informazioni obbligatorie, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.
Le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni che devono essere comunicate dai datori di lavoro saranno disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile, tramite il sito internet istituzionale del Ministero del lavoro (al momento il sito non è ancora aggiornato).
Inoltre, il datore di lavoro e il committente pubblico e privato devono comunicare per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi contrattuali oggetto dall’obbligo di informazione che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.
In caso di mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di comunicazione il lavoratore può fare denuncia all’Ispettorato nazionale del lavoro che, compiuti i necessari accertamenti, applica la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.
In caso di violazione degli obblighi previsti in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, si applica, per ciascun mese di riferimento, la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro, ferma restando la configurabilità di eventuali violazioni in materia di protezione dei dati personali ove sussistano i presupposti. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione amministrativa è da 1.000 a 5.000 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta. In caso di violazione dell’obbligo di comunicazione alle rappresentanze sindacali si applica, per ciascun mese in cui si verifica la violazione, la sanzione amministrativa pecuniaria da 400 a 1.500 euro. Ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria e amministrativa e salvo specifiche procedure previste dai contratti collettivi, in caso di violazioni dei diritti di informazione, i lavoratori, compresi coloro il cui rapporto di lavoro è cessato, possono promuovere il tentativo di conciliazione ovvero ricorrere al collegio di conciliazione ed arbitrato ovvero alle camere arbitrali. Inoltre, l’adozione di comportamenti di carattere ritorsivo o che, comunque, determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti che abbiano presentato un reclamo al datore di lavoro o che abbiano promosso un procedimento, anche non giudiziario, al fine di garantire il rispetto dei diritti di informazione, ferma ogni conseguenza derivante dall’invalidità dell’atto, salvo che il fatto costituisca reato, è punita con l’ammenda da 250 euro a 1500 euro. In tali ipotesi, i lavoratori possono rivolgersi all’Ispettorato Nazionale del Lavoro che applica la sanzione. La denuncia può essere presentata dall’interessato o dall’organizzazione sindacale delegata dal medesimo. Infine, sono vietati il licenziamento e i trattamenti pregiudizievoli del lavoratore conseguenti all’esercizio dei diritti di informazione. I lavoratori estromessi dal rapporto o comunque destinatari di misure equivalenti al licenziamento adottate nei loro confronti dal datore di lavoro o dal committente possono fare espressa richiesta al medesimo dei motivi delle misure adottate. Il datore di lavoro o il committente fornisce, per iscritto, tali motivi entro 7 giorni dall’istanza. Qualora il lavoratore faccia ricorso all’autorità giudiziaria competente, lamentando il licenziamento ovvero trattamenti pregiudizievoli connessi all’esercizio dei diritti di informazione, incombe sul datore di lavoro o sul committente l’onere di provare che i motivi addotti a fondamento del licenziamento o degli altri provvedimenti equivalenti adottati a carico del lavoratore non siano riconducibili ai predetti motivi.